关于女性平等就业问题的法律思考

             

当今，中国经济的迅速发展带来了劳动力市场的巨大变革。越来越多的女性加入创业大军，追求自身价值的实现。成功女性开始不断涌现在充满竞争和挑战的各行各业中。可以说，中国妇女的地位正随着妇女就业空间的不断开阔而大大提升。在看到这可喜进步的同时，我们也不得不面对另一个现实，那就是在职场中女性权益还在遭受不同程度的侵害，很多女性被用人单位拒之门外，无法实现就业的愿望，即使在就业过程中，也常常面临比男性更大的失业威胁和其他侵害。女性的地位是衡量一个国家文明程度的重要标志。就业中的性别歧视所带来的不良影响不只是牵涉到遭受歧视的人群，而且会使整个社会中人们的平等观念、法律观念都受到严重的冲击，大大减缓了社会向文明进军的速度。如何确认和保障妇女权益、促进女性就业不仅是个社会问题，更是个法律问题。本文将结合当前女性就业现状，分析我国关于女性就业法律制度的缺陷，并提出相应的建议和对策。

一、关于当前女性就业现实状况的分析

（一）关注女性就业问题的重要性

建设社会主义和谐社会，男女两性的和谐是基础。两性和谐包括男女性别、发展、生存、竞争的公平与和谐。男女不平等,女性受歧视,权益得不到充分保障，必然导致女性资源的浪费和女性身心的损伤,进而阻碍和谐社会建设的步伐。女性就业是女性获得生存资料和生活资源，参与社会活动的基本方式，是女性寻求自身发展、促进家庭和谐和社会和谐的根本途径。

首先,女性承担着繁衍生命的重大社会责任。作为人类自身再生产的承担者,女性素质直接影响到下一代的发展和整个民族的发展。而女性在职业中获得的智慧和才能是女性培育下一代、言传身教的资本。

其次,女性作为家庭成员,她们的就业与否直接影响到家庭的稳定,而家庭是社会的细胞。女性经济能力提高将带动家庭整体的经济水平提高，从而也使社会总体的经济水平相应提高。女性失去工作极易导致女性价值的掩埋和自我的否定，从而引发许多家庭矛盾和社会矛盾。有资料表明，下岗女工的离婚率明显高于一般家庭,下岗女工也更容易成为家庭暴力的对象。

因此，关注女性，不仅是关系到女性这一群体的利益，更关系到民族的繁衍生息和国家的长治久安。

（二）当前女性就业现状分析

市场经济给女性就业带来了积极的一面，让女性有更多的机会按自己的兴趣爱好和才能选择职业、岗位、获得晋升，并取得和自己的付出相匹配的劳动所得。但同时，市场经济也对女性就业提出了挑战。随着我国经济体制的急剧转轨和社会结构的转型, 原本由国家强制执行的保护女性就业的屏障被打破了，而新的跟市场经济相匹配的相关保护女性就业的法律法规还不健全，致使在从业过程中女性就业者的权益受到了伤害，女性就业总体的量和质都出现了下降趋势，就业过程中歧视妇女的现象日趋严重。有资料表明:近年来我国女性就业率下降,就业呈边缘化趋势，同时也成为失业压力最大的群体。男女平等在就业领域的完全实现还十分艰难。两性就业机会不均等、竞争不公平是女性就业求职过程中的普遍问题。

1、女性就业门槛不断增高。

女性就业难，尤其体现在女大学生的就业中。随着女性受教育程度的提高，越来越多的女性接受了高等教育，而且女性特有的勤奋、耐心、坚韧等品质促成高校里女学生比男学生优秀的普遍现象。但这种优势往往在就业过程中变得无足轻重。性别成了能否顺利就业的难以跨越的门槛。虽然社会各方都一直在呼吁就业市场上的男女平等，可一些用人单位仍然我行我素，在大大小小的招聘会上，公开打出“只限男性”或是“男生优先”的字样。有的连财会、秘书这样中性甚至更适合女性的工作，招聘方都标注着“仅限男性”。从法律上来讲，中国妇女完全享有与男子平等的就业权利。但是八十年代中期以来，企业有了择优录用职工的自主权，一些企业不愿接收女性，甚至女大学生，于是造成目前女性就业难等问题。近年来，女大学生就业难等现象已经直指就业中男女不平等的严肃话题。

2、女性就业过程中环境不尽理想

女性面临的下岗失业压力大。中国正处于经济转型阶段是将女性推向失业的一个主要原因。从计划经济向市场经济转变，企业成为市场主体，自主经营，自负盈亏。以前在行政指令下生存的中国企业开始意识到市场竞争的激烈，千方百计的削减成本，提高利润，于是矛头便首先指向了女性。他们认为在劳动法各种措施保护下的女性是企业的负担，需要从工作岗位上剔除。在体制改革中，就连法律也将女性放在最容易被牺牲的位置上。如国务院1998年发布的《国有企业富余职工安置规定》中规定，国有企业的富余女职工可通过一定的法定手续提出辞职、提前退休和解除劳动合同，在孕期或哺乳期的女职工可申请两年的养息假，两年期间法定产假时间可享受原工资，其他时间可享受生活费。尽管原则上男女就业机会平等，但无论是从政府的态度还是从企业的心理上，经济结构调整过程中妇女首当其冲作为精简对象是“顺理成章”的，这就造成了女性下岗失业的巨大压力。

女职工权益受损现象严重。企业作为市场的经济实体，总是追求效益最大化，想方设法降低生产成本。企业一般都自己制定一套规章制度，而这些规章制度又往往无视现行法律法规的规定。许多私营企业和三资企业不给女工建立劳动保护设施，不给女工提供必要的休息休假。还有许多用人单位依仗优势而不与劳动者签订劳动合同，尤其许多农村来的打工妹，因缺乏权利保护意识或怕丢了饭碗而漠然承受企业不与之签订劳动合同，由于没有劳动合同，她们不能获得本应受到的保护，难以享受劳动法规定的权利，在权利受到侵害时，也很难维护自己的权利。在残酷的就业竞争中，女性生育权也受到严重伤害。在一些三资企业，女性劳动权益保护率较低，许多人签订劳动合同时，迫于就业形势不得不接受诸如“5年内不得生育”的苛刻条件。还有的企业职工担心因生育而失去已有的工作。正如某企业的女工丁某结婚许多年一直没有打算生育，她说:“其实我挺想要一个孩子，但现在企业内部竞争激烈，如果我因为生孩子而请假，就有可能失去现在的位置。”这些现象都严重损伤了女性了身心。

二、我国关于女性就业的立法现状

妇女就业状况在一定程度上反映了一个社会的发展状况和人权实现状况。我国政府一向关心妇女地位，关注妇女就业问题，自建国以来就不断出台和完善就业立法，以保证妇女就业权利充分实现，为女性平等就业提供了依据。经过二十几年的发展，现行就业保护立法已经形成了一套较完整的模式，给予就业女性在各个生理期享受特殊待遇的权利，可以说，在立法上取得了一定的成绩。

保护性立法日趋完善。改革开放以来，根据经济发展的需要，劳动用工制度的变化，在女性就业问题上否定了计划经济时代的形式主义立法，转向实质主义就业立法，即在女性就业不受歧视的基础上对其生理健康进行保护，体现了保护性立法的特点。我国立法对妇女权益的保障已基本形成了以《宪法》为根本，包括《妇女权益保障法》、《婚姻法》、《继承法》、《劳动法》、《母婴保健法》、《女职工劳动保护规定》等法律、法规在内的一整套保障妇女权益和促进妇女发展的法律体系。

保护力度不断增强。这一点尤其体现在 2005 年8月28日 第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过的《妇女权益保障法》修正案，根据社会发展进程中的新情况，该法在防止就业中的性别歧视、强化社会保障等方面有了重大突破。修正后的《妇女法》在国家逐步建立健全与生育相关的社会保险等制度以及社会救助、社会福利和卫生保障等权益、防止就业中的性别歧视、强化女职工特殊保护等方面作出了新的规定。根据就业市场上“性骚扰”问题的不断出现，还首次明确规定“禁止对妇女实施性骚扰，受害妇女有权向单位和有关机关投诉”。

但有关保护妇女权益的法律实施多年，就业中的性别歧视现象还十分普遍，各种违背法律侵犯妇女权益的事件还时常见诸报端。在中国，性别歧视固然跟浓厚的封建传统思想形成的历史原因、现实的社会因素有关，但与现行法律制度的内在缺陷也有很大关系，主要表现在：

    1、原则性规定多，程序性和操作性不强。现有法律条文过于原则化，规定过于简单，在司法实践中缺乏可操作性，并缺少具体的就业反歧视法律。我国宪法第 33 条规定中华人民共和国公民在法律面前一律平等。第 48 条规定中华人民共和国妇女在政治上、经济上、文化上、社会上和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。宪法以公民基本权利的形式从根本上保障了男女两性平等。又如我国《女职工劳动保护规定》第 3 条规定凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。上述规定明确规定了在就业过程中不得进行性别歧视，但是对于歧视的概念及标准都不明确，在司法实践中难以操作。

    2、执行和救济力度不够。一是监管效率低下，部门职能混乱，分工不明确，对违反劳动法的行为，监督措施不到位。二是惩罚功能缺失。如我国劳动法和妇女权益保障法等相关法律都规定了行政部门对违法行为责令改正，并处以罚款。但是，法律没有规定罚款数额。在实际操作中，罚款数额往往成为行政部门自由裁量权的范围，用人单位往往容易逃避严厉的惩罚。而关于性别歧视的民事赔偿也很难实现，司法实践中很少出现性别歧视诉讼成功和获得赔偿的案例。

3、以保护性立法为主的立法模式，客观上削弱了最终的法律效果。我国两性就业机会平等的立法依据主要是男女之间存在差异，因此根据女性的生理特征制定很多保护女性的措施。立法者的初衷是为了维护两性平等，但法律的实施造成了女性是需要特殊照顾的弱势群体和社会额外负担的错觉，严重影响了企业使用女性的积极性，事实上成了女性获得平等就业机会的障碍。该立法取向一味加强对女性特别保护，而忽略女性需要保护的深层次原因是女性承担了生育的社会责任，使法律缺少了正确的导向作用，从而导致现实和立法宗旨相违背的结果，使现行法不能完成其使命。

    三、关于完善促进女性就业法律制度的建议

1、进一步理清相关法律内涵，使法律规定更具有操作性。

明确性别歧视的概念。在保障女性就业中，一个中心名词就是“性别歧视”。在学习研究国外及港台地区相关立法时，我们发现，这些法律中都明确界定了“性别歧视”或者“歧视”的含义。在我国两性平等就业的法律制度中，应当加以借鉴，对何为性别歧视做一个准确的界定。

明确歧视行为的概念。法律应当对构成歧视行为的要件加以明确的规定，而且不仅要在法律中禁止直接歧视行为，还应当禁止间接歧视行为。对于那些表面上不以性别为理由，但是却对某一性别造成实质性歧视后果的间接歧视也应加以界定。通常情况下，用人单位碍于法律的制裁，一般不会采取直接歧视行为，因此，实际生活中的间接歧视行为比直接歧视行为更常见。为了制止现实生活中形形色色的间接歧视行为，法律应当将间接歧视行为纳入法律的规制之中，规定具体的认定标准，增强操作性和保护的实效性。

明确性骚扰的定义。我国《妇女权益保障法》第四十条规定了禁止性骚扰，但对性骚扰的概念却没有做出具体的规定，这无疑会给相关法律的适用带来困难。在就业市场上，性骚扰问题不断浮出水面，成为人们越来越关注的焦点。性骚扰概念的界定是有效规制性骚扰现象的前提。无论采用什么法律来处理性骚扰问题，首先必须以法律明确规定性骚扰的定义。惟有如此，相关法律规范才具备可操作性。

对某些法律条文作具体化规定。如我国《妇女权益保障法》第23条：“除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。但是，对于何为“不适合妇女的工种或岗位”，却没有一个具体严格的标准，在实际招聘中往往成了用人单位性别歧视的借口，故对“不适合妇女的工种或岗位”应做严格而科学的规定。

2、完善侵犯妇女平等就业的救济措施

    我国法律对于女性就业平等权的保护在很大程度上无法实现，其根源在于缺乏保护权利的有效救济方式。西方有句法律谚语：没有救济即没有权利。只有存在有效的救济，才能使权利得以实现。因此，我国应通过立法完善救济措施，一方面为受害人提供最完善的救济途径，另一方面对违法行为加大惩罚力度。首先，对于行政处罚的罚款数额作出相关的规定，规定罚款金额的下限，并且该数额应当能对用人单位起到一定的威慑作用。其次，引入惩罚性赔偿机制。英美等一些西方国家由于女权主义运动的推动以及平等思潮的影响，关于性别歧视方面的法律制度就比较完善，受到歧视的女性通常可以通过诉讼获得高额赔偿，使两性平等的法律具有很强的可操作性和可诉性，高达亿元的赔偿金额在一定程度上会对实行歧视行为的单位起到威慑作用，有利于促进女性平等就业。而在我国，则很难对就业中的歧视行为追究赔偿责任。因此，为了惩戒用人单位的歧视行为，应当引入惩罚性赔偿。

3、建立专门的执法机构，加大保护力度

   虽然我国法律中规定了很多保护女性的措施，但由于保护女性就业机构设置不健全等原因，使我国监督和实施劳动立法的环节相对薄弱，企业不遵守劳动法规定的行为往往受不到惩罚。从各国及我国港台地区的立法实践来看，对于保护女性平等就业，都成立了专门的执法机构，如美国设立了平等就业机会委员会、英国及我国香港设立了平等机会委员会、台湾地区设立了两性工作平等委员会及就业歧视评议委员会。这些机构对于促进两性就业平等都起了重要作用。我国目前劳动者文化水平还普遍较低，在雇佣关系中处于弱势地位，在权益受损时，他们个体的维权意识和能力都较差。而我国目前虽然有部分官方机构对保障妇女权益负有一定职责，也有一些非官方机构，但由于各部门职能分散，功能交叉，而非官方机构又缺乏足够的权威性，故保障力度与保障需求不相适应。因此我国也很有必要建立一个独立的、职能集中、具有较强权威性和专业性的专门性机构，一方面加强对性别歧视行为的监督和制裁，另一方面积极代表劳动者行使权利，以保护和促进两性就业机会平等。

 

         (南通市港闸区人民法院    刘海燕)